Manter os talentos na equipe pode custar muito caro (Canal RH)

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ertamente os leitores mais ligados ao mercado de trabalho já ouviram dizer, leram ou tomaram conhecimento por qualquer outra forma das noticias sobre a valorização dos bons profissionais nos ambientes corporativos. E é verdade. Desnecessário ser um expert no assunto para perceber que com o crescimento econômico do Brasil a demanda pelas competências aumentou em progressão geométrica. Os números e as pesquisas apenas confirmam o que está à vista de todos.

Além da quantidade necessária para cobrir a procura das empresas e organizações ficam mais valorizados ainda os bons profissionais. São aqueles que têm currículo destacado e realizações conhecidas e reconhecidas pelos seus pares. 

Qual empresa quer perder um bom profissional? Ops! Vou fazer uma pequena correção. Na Administração Pública isso não é muito verdadeiro. Bons profissionais são perdidos às pencas se não estiverem alinhados às correntes políticas predominantes naquela determinada corporação. E isso não é prerrogativa dos organismos de governo do Brasil. Em (quase) todos os países do planeta é assim. Isso vem do mundo corporativo desde os tempos imemoriais.

Todavia esses casos não nos interessam. Vamos restringir nosso texto ao sistema de empresas privadas. Como disse antes, “qual é a corporação que abre mão de bons profissionais”? Certamente que a resposta será: nenhuma! Atualmente com o advento da chamada "geração Y" no mercado de trabalho alguns conceitos subjetivos do tipo "vestir a camisa da empresa"  tendem a não ser levados em conta tal como eram antes.

Isto significa que as mudanças de empregos e a rotatividade de mão obra se elevaram consideravelmente nas instituições. Como ensina a 3ª Lei de Newton:  "Toda ação provoca uma reação de igual intensidade, mesma direção e em sentido contrário" as empresas estão tratando de "segurar" seus talentos a todo custo. E nunca dantes essa expressão foi mais verdadeira.

Manter os bons profissionais nos quadros das empresas ficou muito mais caro. Um "craque corporativo" custa caro e não se prende - com as exceções costumeiras - com argumentos subjetivos. Assim é que as empresas têm que abrir seus cofres para segurá-los em suas fileiras. É a Lei do Mercado. E esses custos quem os paga? Certamente os clientes. Por isso e principalmente as grandes corporações estão montando, testando e aplicando sofisticados modelos de remuneração especial a esses "foras de série". Tudo para conseguir dispor de seus talentos e manter-se bem posicionados nos ferozes mercados que disputam nos seus respectivos universos corporativos.

É sobre isso que o artigo reproduzido abaixo - escrito por Júlio Caldeira da equipe do site Canal RH (clique no logotipo abaixo) -   desenvolve em seu texto. Leia um pequeno trecho da matéria:

• [...] ''Cygler analisa ainda que a guerra por talentos tende a estabelecer ciclos virtuosos e viciosos. De um lado, a tendência é que os profissionais brasileiros, por serem bem remunerados, fiquem cada vez mais conceituados, aqui e lá fora. “Isso é bom para a profissionalização do mercado”, diz. Ele pondera, no entanto, que a dança das ofertas – sejam de salários ou benefícios – pode diminuir perigosamente o vínculo dos profissionais com as empresas, o que é negativo tanto para o empregador quanto para o empregado. '' [...]

Achei que valesse a pena trazer esse tema ao fórum da Oficina de Gerencia. A abordagem é interessante e verdadeira. Diz respeito a todos que estão batalhando por suas carreiras nos ambientes corporativos.

Briga por profissionais qualificados eleva custos

por Julio Caldeira

Não é novidade que falta mão de obra qualificada no Brasil. A escassez de profissionais tem provocado uma verdadeira luta por talentos. Para atraí-los e retê-los, as empresas têm usado as mais diversas estratégias, como elevar salários e incrementar pacotes de benefícios. São todas ações que elevam os custos. O dilema para as organizações é como compensar isso. Apostar em ganhos de produtividade? Repassar o ônus para o preço final de produtos e serviços? Ao que tudo indica, não existe uma alternativa certa. Cada empresa tem encontrado sua própria resposta. 
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Mas especialistas recomendam que empresários encarem o problema como uma realidade permanente. Ou seja, o conselho é evitar paliativos e buscar medidas efetivas. “Empresas pequenas, médias e as que eu chamo de emergentes, porque atravessam um processo de evolução muito grande, estão preocupadas com a administração da massa salarial”, diz o especialista em remuneração e benefícios Mateus de Oliveira Silva, consultor da RH Plus. 
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Segundo o especialista, nesse processo, uma das alternativas mais comuns entre as empresas têm sido analisar com atenção benefícios que até então eram concedidos de forma indiscriminada, como bolsas de estudos, para avaliar se realmente o investimento está dando retorno para a empresa.

Revisão de processos

Em alguns casos, as empresas buscam mesmo apertar o cinto, revendo processos e até mudando costumes. Essa foi a saída encontrada pela GPC Química, que decidiu implantar o sistema de gestão matricial das despesas. A ferramenta, utilizada para planejamento e controle do orçamento anual, é baseada em três princípios: controle cruzado, pelo qual todas as despesas orçadas devem ser acompanhadas por duas pessoas; desdobramento dos gastos, que consiste no detalhamento das despesas para a definição das metas; e acompanhamento sistemático, para verificar se as metas estão sendo atendidas e definir ações corretivas para os desvios. “Apesar do aumento dos custos ligados à mão de obra, conseguimos reduzir os gastos totais buscando eficiência em tudo, até na gramatura da folha da impressora”, comenta Wanderlei Passarella, presidente do Grupo Peixoto de Castro, ao qual pertence a GPC. 
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Na visão do CEO da Proxis Contact Center, Jimmy Cygler, a melhor forma de diluir os gastos é produzir mais com a mesma mão de obra – já que ela hoje custa mais. Isso tem significado metas mais ousadas e aumento da eficiência e da competitividade. “Os custos com mão de obra estão subindo acima do que as empresas conseguem repassar ao mercado”, avalia. 
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Cygler analisa ainda que a guerra por talentos tende a estabelecer ciclos virtuosos e viciosos. De um lado, a tendência é que os profissionais brasileiros, por serem bem remunerados, fiquem cada vez mais conceituados, aqui e lá fora. “Isso é bom para a profissionalização do mercado”, diz. Ele pondera, no entanto, que a dança das ofertas – sejam de salários ou benefícios – pode diminuir perigosamente o vínculo dos profissionais com as empresas, o que é negativo tanto para o empregador quanto para o empregado.
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Para evitar essa rotatividade, a Eurofarma Laboratórios, por exemplo, oferece uma gama de benefícios que vai de bolsas de estudo a aulas de pilates. Bancado integralmente pela empresa, o pacote tem seu impacto sobre a receita minimizado em decorrência de um minucioso planejamento financeiro, de forma a diluir o gasto no custo final dos produtos. “É prática da empresa embutir esses valores nas despesas e orçamentos”, segundo a gerente de recursos humanos, Maria Regina Cintra.
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